报告指出：要培养和塑造中国的金融企业家

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德勤中国公司治理研究中心今天发布了研究报告《紧迫的历史任务——培养和塑造中国金融企业家》(以下简称《报告》)。中南财经政法大学特聘教授、博士生导师、原中国建设银行董事会秘书陈教授指出，报告遵循三条主线:从历史到未来、从国内到国际、从自发到自觉，旨在为中国金融企业家的选拔、培养和成长提供一些方向性、系统性的建议。

报告主体由四章组成，约60，000字，涵盖金融企业家的作用和价值、成长和行动的环境、选拔和培训机制以及经济激励和约束机制。针对金融企业家培养、选拔和成长中的关键问题，报告提出了24条建议。该报告可为相关党政部门和金融监管机构完善金融业领导干部管理制度和政策，以及金融企业治理和管理方面完善高级管理人才培养和选拔机制提供参考。

清华大学国家金融研究所金融与发展研究中心兼职研究员、德勤中国公司治理研究中心管理合伙人吴伟军先生总结了报告的五大亮点:

首先，金融企业家应该有一个稳定和足够的任期。国有金融企业家的短期任期不利于他们稳定的职业期望。选择专业金融企业家的发展道路也不利于他们规划重大创新和变革，从而在战略制定和实施中实现“一幅蓝图到底”。因此，研究小组建议，国有金融企业中层管理干部在任期安排上应有一个相对稳定的绩效时间长度，并考虑建立一个任期为五年、不超过两届的制度。

第二，内部晋升和外部“空下坠”的金融企业高管应该保持适当的比例。内部推广和外部“空降”各有利弊，两种方法的结合应该受到尊重。当金融企业转型变革时，可以考虑关注外部的“空落差”；在正常发展中，重点放在内部提升上，“内外比”的比例比较稳定，7: 3或6: 4更有利。鉴于大型国有银行高级管理人员选拔中的“空下降”程度很高，有必要增加内部晋升的比例。

第三，要把党管干部的原则和金融企业高级管理人员的继任计划有机结合起来。大型金融企业一直无法建立高管继任计划，这与金融企业“党政干部”与董事会之间的制度关系尚未建立有关。可以考虑将党政部门干部的“后备库”分为两个层次，一个是党政部门管理的“主库”，另一个是“子库”，主要由金融企业董事会设立，由党政部门行使，以子库作为高管继任计划的实现形式。同时，鉴于当前金融企业家在制定高管继任计划中不可替代的作用，我们应该考虑界定他们在高管继任中的角色，规定他们从系统中推荐优秀候选人的职责。

第四，填补中国金融企业女性领导的不足。中国金融企业高层管理人员中女性比例极低，不仅未能体现女性平等发展的社会要求，也使金融企业失去了女性领导的特殊贡献。研究小组建议对金融企业高级管理层中的女性比例提出“硬性”要求。第一步要求所有金融企业高管至少有一名女性；条件成熟时，应根据不同类型金融企业的情况，确立女性在高级管理层中最低比例的制度要求。

第五，建立系统的、长期的金融企业家“脱轨”防范机制。中国金融企业家的“脱轨”现象值得高度关注，它给金融企业、行业乃至整个社会带来了巨大的负面影响。研究团队提出了防止金融企业家“脱轨”的三项措施，即高薪与诚信、薪酬扣除机制与“负面行为清单”相结合、金融企业家退出机制、制度与企业文化的双重约束。吴伟军先生指出，制度和文化的双重约束属于一种长期的、永久的机制。

陈教授指出，培育和塑造金融企业家是一项投资巨大、回报较高的社会系统工程。迫切需要在全社会、金融行业、金融企业和金融从业者中形成培养金融企业家的自觉意识、战略和规划，并开始多元化实践。